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請病假會影響年終獎嗎？

 

葉孤城系北京某印刷廠的員工，雙方曾簽訂有效期自1998年11月1日至2013年10月31日的勞動合同，此后雙方續訂了無固定期限勞動合同。

2017年度葉孤城休病假具體日期如下：1月10日、2月24日、3月10日、3月20日至7月11日，共計117天。

2017年度，公司未支付葉孤城年終獎，葉孤城申請仲裁要求公司按照14000元的標準，并結合其2017年度實際出勤率主張年終獎。

公司認為，葉孤城2017年度的實際出勤時間不足75％，不符合享受2017年度年終獎的條件。公司《關于發放2017年度年終獎通知》，其中第二條載明：“今年新入廠職工（截止2017年12月20日試用期屆滿）、今年崗位調整的職工、年內退休、內部退養、退休返聘、人事關系保留原單位的人員，按在崗的情況及實際在崗時間，按上述標準加權平均核算。于2017年12月20日前與單位解除勞動關系的職工及實際在崗時間不足75％（不含75％）的職工不予發放年終獎”。

葉孤城認可上述證據的真實性，也認可其2017年度實際出勤率不足75％，但主張應按照實際出勤率計算年終獎。

 

仲裁委經審理后裁決駁回葉孤城的仲裁請求。葉孤城不服仲裁裁決結果，于法定期限內向法院提起訴訟。

一審法院：年終獎的發放屬于用人單位經營自主權的范疇，用人單位可以根據自身經營狀況及員工實際工作情況自行決定是否發放年終獎以及發放年終獎的具體辦法

一審法院認為，年終獎的發放屬于用人單位經營自主權的范疇，用人單位可以根據自身經營狀況及員工實際工作情況自行決定是否發放年終獎以及發放年終獎的具體辦法。

在本案中，雙方均認可真實性的《關于發放2017年度年終獎通知》明確載有“實際在崗時間不足75％（不含75％）的職工不予發放年終獎”的內容，上述內容不違反法律、行政法規的強制性規定，亦不存在顯失公平之情形，屬于用人單位行使經營自主權的合理范圍，應當予以尊重。

經核算，葉孤城2017年度實際在崗時間不足75％，故法院對公司所持葉孤城不符合享受2017年度年終獎條件的主張予以采信，進而對葉孤城要求公司支付其2017年度年終獎差額的請求，不予支持。

 

員工上訴：職工有休假的權利，病假日期不能視為缺崗日期，應視為正常在崗，公司應當發年終獎

 

葉孤城不服，向北京一中院提起上訴。

 

葉孤城認為，職工有休假的權利，病假日期不能視為缺崗日期，即病休權是勞動者的最基本的休息權，強華印刷廠在考核在崗時間時應將病休假日期視為正常在崗。

 

二審法院：年終獎的發放屬用人單位經營自主權的范疇，公司的年終獎發放通知不違法，可以不用支付年終獎

 

北京一中院經審理認為，工資分配應當遵循按勞分配原則。用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。年終獎的發放即屬于用人單位上述經營自主權的范疇。

本案中，公司下發了《關于發放2017年度年終獎通知》，該通知明確載有“實際在崗時間不足75％（不含75％）的職工不予發放年終獎”的內容。年終獎應當如何發放屬于公司的經營自主權，而且上述通知內容不違反法律、行政法規的強制性規定，亦不存在顯失公平之情形，故對公司關于如何發放年終獎的經營自主權應當予以尊重。

葉孤城在一審中認可其2017年度實際在崗時間不足75％，故其不符合公司確定的享受2017年度年終獎的條件，現葉孤城要求公司支付其2017年度年終獎差額的請求，依據不足，法院不予支持。

綜上所述，葉孤城的上訴請求不能成立，應予駁回；一審判決認定事實清楚，適用法律正確，應予維持。二審判決如下：駁回上訴，維持原判。

葉孤城仍不服，向北京高院申請再審。

高院裁定：法院對公司關于如何發放年終獎的經營自主權應當予以尊重

 

北京高院經審查認為,工資分配應當遵循按勞分配原則。用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。年終獎的發放即屬于用人單位上述經營自主權的范疇。

本案中，公司下發了《關于發放2017年度年終獎通知》，該通知明確載有“實際在崗時間不足75％（不含75％）的職工不予發放年終獎”的內容。年終獎應當如何發放屬于公司經營自主權，而且上述通知內容不違反法律、行政法規的強制性規定，亦不存在顯失公平之情形，故對公司關于如何發放年終獎的經營自主權應當予以尊重。

葉孤城在一審中認可其2017年度實際在崗時間不足75％，故其不符合享受2017年度年終獎的條件，現葉孤城要求支付其2017年度年終獎差額的請求，依據不足。

 

一、二審法院駁回葉孤城的訴訟請求并無不當。高院裁定如下：

駁回葉孤城的再審申請。