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煥廷案例｜員工不同意調崗的勞動爭議糾紛如何處理

【案情簡介】
員工乙于2011年4月5日入職到甲公司工作，雙方簽訂了書面合同。
2011年4月18日，公司甲方與員工乙方簽勞動合同，約定：合同期限自2011年4月5日至2014年4月5月止；還約定根據甲方工作需要，乙方同意從事管理崗位（工種）工作，經雙方協商同意，可以變更工作崗位（工種）。
另，該勞動合同附件約定：“鑒于甲方企業的經營特點，乙方同意在勞動合同期限內服從甲方的工作調動安排，此調動包括甲方部門之間的調動和向其他甲方控股的經營單位之間相互調動，……甲方調動通知一經發出，乙方需服從甲方調動安排，否則甲方有權解除勞動合同，且不支付任何經濟補償金。”乙作為部門為日雜采購部，職務為主管，工資為3500元／月。
2013年10月12日，公司人力資源部作出了《員工調動通知書》，將乙由原來的分公司日雜采購部主管調至其他門店非食品區主管。
乙不同意公司對其工作崗位的調動，未到新的工作崗位進行報到上班，其在2013年10月15日至2013年10月22日期間仍至原工作部門進行上班打卡。
2013年10月19日，甲公司作出了《返崗通知書》，要求乙在2013年10月20日前返崗上班，乙于2015年10月20日收到上述《返崗通知書》，但仍未去新崗位上班。
2013年10月22日，公司作出了《解除勞動合同通知函》，以乙無故連續曠工超過兩天為由，解除雙方的勞動合同。
乙申請仲裁，請求依法裁決公司支付其10月15日至10月22日期間的工資1590元、解除勞動合同經濟補償金19250元。
仲裁委于2015年12月25日裁決公司支付乙經濟補償19250元、及拖欠的工資1955元。
公司不服，訴至法院。
法院經審理認為，雙方簽訂的《勞動合同書》及《勞動合同附件》，系雙方當事人真實意思表示，并不違反法律法規的強制性、效力性規定，依法成立并生效，雙方應當秉持誠信原則，按照該合同的約定享受權利和履行義務。
現雙方在勞動合同履行過程中產生爭議，爭議的主要焦點為公司對乙的工作地點及崗位的調整是否合理合法。
對此，本院認為，雙方預先在《勞動合同附件》約定用人單位有權調整工作地點及崗位，員工必須予以服從，否則用人單位有權解除勞動合同。要評判該約定是否有效，公司調整工作地點及崗位的行為是否合法，關鍵還是要看用人單位調整工作地點及崗位是否會對原勞動合同的履行產生實質影響。
若用人單位對于勞動者工作地點及崗位的調整是合理的，在不會給勞動者造成勞動合同履行困難的情況下，則用人單位調整工作地點及崗位不構成勞動合同內容變更，勞動者有義務配合用人單位的經營安排。
而本案中，公司于2013年10月13日將乙的工作崗位從分公司日雜采購部調整為另一門店非食品區，并及時通知了乙；經調整后乙的職務仍為主管，工作地點仍在本市區，公司亦未降低乙的工資水平，且乙亦未提交有效證據證明該項調整給其造成勞動合同履行之困難，故公司的上述崗位調整應當認定為合理合法。
乙理應服從安排，到新的工作崗位報到上班，但其以公司調崗未與其協商并經其同意為由拒絕到新崗位工作；經公司向其送達書面《返崗通知書》后，乙仍不前往新崗位工作，其行為顯然嚴重違反了公司的規章制度，公司解除勞動合同合理合法并符合雙方的合同約定，故公司無需向乙支付經濟補償金。
同時，公司對乙作出崗位調整后，乙仍在原崗位打卡上班的行為不應視為其提供了合格有效之勞動，故其要求公司支付此段時間的工資之請求，理據不足，本院不予支持。
綜上所述，依照《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條之規定，法院判決如下：
一、公司無需向乙乙支付經濟補償金19250元；
二、公司無需向乙乙支付工資1955元。

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