基本案情 

    張某本科畢業后，與某公司簽訂了勞動合同。合同約定：試用期為6個月，試用期滿后由該公司根據張某的表現決定是否錄用。合同簽訂后，張某開始上班，做銷售業務員。張某雖然工作認真負責，但由于剛開始沒有自己的客戶及業務渠道，所以試用期滿業績仍為空白。公司人事部認為，雖然張某的經營業績為零，但業務素質不錯，決定再給張某一次機會，將張某的試用期再延長半年。張某覺得既然公司對他予以肯定，就說明他在試用期內的表現合格，公司應該與他正式簽訂勞動合同。人事部經理解釋說，新分配的大學生，都有1年的見習期，這1年的見習期就是試用期，不管在哪個單位，都是在見習期滿經考核合格才轉正的。張某覺得有道理，于是雙方將原合同的試用期延長6個月。此后，張某仍然努力工作，新合同期限期滿后，公司人事部通知張某，經過近1年來的試用、考核，公司認為，張某在見習期內的表現并不能勝任公司的工作，根據雙方的勞動合同，經公司研究決定，對張某不再聘用。張某在多次與公司協商不成的情況下，向當地仲裁委申訴，要求責令公司與其簽訂合同或者賠償經濟損失。
案件分析
  本案中所說的一年見習期顯然違反勞動法的規定，試用期最長不超過6個月還是在簽訂三年以上固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同的前提下。所以說，公司的做法是違法的。
《勞動法》第21條規定，勞動合同可以約定試用期，試用期最長不超過6個月。對于這一規定，不少勞動者和用人單位并不完全理解，因而在約定試用期時違反有關規定。那么，什么是試用期，它有什么作用，勞動合同中如何才能正確的約定試用期呢?

一、試用期的定義
  所謂試用期，又叫適應期，是指用人單位和勞動者為相互了解、選擇而在勞動合同中約定的不超過6個月的考察期。目的是讓勞動者和用人單位相互考察，以決定是否建立勞動關系。《勞動法》規定，勞動合同可以約定試用期，表明勞動合同中約定試用期不是必備條款，而是協商條款，是否約定由勞動者和用人單位協商確定。但是，只要協商約定試用期，就必須遵守有關試用期的規定。
根據現行的法律和政策規定，訂立勞動合同時，約定試用期要執行以下六點規定：

　　(1)勞動合同中的試用期應由用人單位和勞動者雙方平等協商約定，不得由用人單位一方強行規定。

　　(2)試用期最長不得超過6個月。

　　(3)勞動合同在兩年以下的，應按合同期限的長短來確定試用期，即勞動合同期限在6個月以下的，試用期不得超過15天;勞動合同期限在半年以上一年以下的，試用期不得超過30天;勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過60天。如果勞動合同期限在兩年以上，可以在6個月內約定試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

　　(4)試用期包括在勞動合同期限內，不能把試用期計算在勞動合同以外，即試用期滿后才簽訂勞動合同。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

　　(5)同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

　　(6)試用期不得延長。勞動者對用人單位不滿意或認為不適合工作，可以解除勞動合同，而用人單位在試用期內發現勞動者不符合錄用條件，也可以解除勞動合同，而不能延長試用期繼續進行考察。

二、試用期工資規定

　《勞動合同法》對勞動者在試用期的工資做了界定：

　　第二十條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。即企業支付給在試用期的員工的工資不低于同崗位的最低檔工資，或者不少于他正式工資的80%。這是對員工試用期工資權益的保護。

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