【案例解析】
程某是公司原市場(chǎng)部員工，負(fù)責(zé)公司華北地區(qū)的業(yè)務(wù)。部門合并后，原市場(chǎng)部和商務(wù)部在華北地區(qū)的市場(chǎng)開發(fā)業(yè)務(wù)劃歸另一人負(fù)責(zé)，程某被公司調(diào)至其他部門。程某對(duì)公司的決定很不滿意，公司與程某對(duì)調(diào)整工作崗位的問題始終不能達(dá)成一致意見。2009年4月10日，公司向程某發(fā)出解除勞動(dòng)合同通知書。其內(nèi)容為：由于公司部門調(diào)整，程某原有工作崗位被合并，經(jīng)與程某協(xié)商后，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成一致意見。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》關(guān)于“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，用人單位可以解除勞動(dòng)合同”的規(guī)定，公司決定自2009年5月10日起解除與程某的勞動(dòng)合同，并按照相關(guān)法律規(guī)定支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。程某不服公司決定，并拒絕簽收通知書。他認(rèn)為雖然兩個(gè)部門進(jìn)行了合并，但是市場(chǎng)開發(fā)業(yè)務(wù)的崗位仍然存在，部門合并的事實(shí)并沒有導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)法履行，公司的意圖就是要逼自己走人。

部門合并是否屬于《勞動(dòng)合同法》中的“客觀情況發(fā)生了重大變化”，用人單位是否可以因此解除勞動(dòng)合同？

  第一，能否解除勞動(dòng)合同取決于是否足以導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)法履行。本案中，該公司雖然將市場(chǎng)部和商務(wù)部合并為市場(chǎng)拓展部，原市場(chǎng)部不復(fù)存在，但合并后的部門仍然承續(xù)著原市場(chǎng)部的工作職能，程某的工作崗位并沒有被真正取消，部門合并未導(dǎo)致勞動(dòng)合同不能實(shí)際履行，因此，不屬于《勞動(dòng)合同法》中“客觀情況發(fā)生重大變化，導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)法履行”的條件。
 
  第二，“客觀情況”具有法定要求。勞動(dòng)部《關(guān)于〈勞動(dòng)法〉若干條文的說(shuō)明》規(guī)定，“客觀情況”是指發(fā)生不可抗力或者出現(xiàn)致使勞動(dòng)合同全部或部分條款無(wú)法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，并且排除《勞動(dòng)法》第27條所列的客觀情況。本案中，公司部門合并是為謀求長(zhǎng)久發(fā)展而進(jìn)行的企業(yè)主動(dòng)變革，是企業(yè)的主觀行為，不屬于“客觀情況”發(fā)生變化，也未能導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)法繼續(xù)履行。公司人力資源管理人員可以繼續(xù)與程某協(xié)商，找到雙方都可以接受的解決方式，也可以與程某協(xié)商解除勞動(dòng)合同。

  綜上所述，內(nèi)部整合是企業(yè)發(fā)展中不可避免的過(guò)程，在這個(gè)階段應(yīng)當(dāng)以保持勞動(dòng)關(guān)系平穩(wěn)過(guò)渡、避免勞動(dòng)糾紛為宗旨，以促成企業(yè)經(jīng)營(yíng)與人員管理的雙贏。如何經(jīng)營(yíng)，如何確定運(yùn)作方針，企業(yè)可以自由行使自主權(quán)，但涉及到處分員工的勞動(dòng)關(guān)系則不能脫離勞動(dòng)法律、政策規(guī)定的諸多限制，《勞動(dòng)合同法》第40條的規(guī)定即是如此，當(dāng)合同具有不可履行的情形時(shí)，用人單位確實(shí)可以變更或解除勞動(dòng)合同，但這些選擇都必須是建立在遵循該法對(duì)“客觀情況”所規(guī)定的范疇的前提下方可有效。

【法律解讀】
  近年來(lái)，受經(jīng)濟(jì)危機(jī)影響，我國(guó)許多出口企業(yè)生產(chǎn)能力嚴(yán)重過(guò)剩，國(guó)內(nèi)出口制造企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)加劇，部分企業(yè)不得不停產(chǎn)、半停產(chǎn)，甚至破產(chǎn)、解散，這些企業(yè)的勞動(dòng)者因此可能失業(yè)或者放長(zhǎng)假、被降薪或者被裁員。在這種情況下，很多企業(yè)適用《勞動(dòng)合同法》中的“客觀性情況發(fā)生重大變化”的解除條款，主張與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，由此引發(fā)了大量的勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟。如此一來(lái)，企業(yè)是否可以適用情事變更原則，如何適用這一原則，法院遇到該類勞動(dòng)爭(zhēng)議案件應(yīng)該如何處理，在實(shí)踐中引起了較大的爭(zhēng)議。

  根據(jù)勞動(dòng)部關(guān)于《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》若干條文的說(shuō)明第26條，這里的“客觀情況發(fā)生重大變化”是指：發(fā)生不可抗力或者出現(xiàn)致使勞動(dòng)合同全部或者部分條款無(wú)法履行的情況，如企業(yè)兼并、遷移、資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，并且排除勞動(dòng)法第27條所列的清況。由此可見，法律對(duì)這一款的解釋是非常有限的，實(shí)踐中有爭(zhēng)議，爭(zhēng)議也意味著希望，只要我們能夠合理的利用這個(gè)爭(zhēng)議，我想還是能夠讓事情朝著對(duì)己方有利的方向發(fā)展。

  在解釋如何確定勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的“客觀情況發(fā)生重大變化”時(shí)，應(yīng)考慮以下兩點(diǎn)：
一是客觀情況發(fā)生重大變化的范疇，一般是指用人單位搬遷、被兼并或被撤銷，以及生產(chǎn)線的整體調(diào)整等情況，不能對(duì)客觀情況發(fā)生重大變化隨意加以解釋；
二是客觀情況發(fā)生重大變化后，經(jīng)協(xié)商無(wú)法變更勞動(dòng)合同的內(nèi)容達(dá)成一致意見的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但應(yīng)支付勞動(dòng)者相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

【實(shí)踐指導(dǎo)】
  用人單位可以與勞動(dòng)者就勞動(dòng)合同變更進(jìn)行協(xié)商，如果無(wú)法就辦更勞動(dòng)內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，應(yīng)當(dāng)提前一個(gè)月書面通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月的工資后，可以解除勞動(dòng)合同，并向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀�過(guò)十二年。如果用人單位違法解除勞動(dòng)合同或者沒有按照法律規(guī)定支付您的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，您可以通過(guò)到勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì)投訴或者申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁來(lái)維護(hù)您的權(quán)利。

95%的人對(duì)這些內(nèi)容感興趣：

工傷是怎樣認(rèn)定的？對(duì)工傷認(rèn)定結(jié)果不滿意怎么辦？            法律關(guān)于試用期是怎樣規(guī)定的?工資如何計(jì)算？