因加班費的支付問題引發的訴訟在審判實踐中一直居高不下，但是勞動者主張加班費，在訴訟中面臨的主要困難是勞動者無法證明加班的事實，從而其主張難以得到支持。

    【法律規定】

    根據“誰主張誰舉證”的原則，勞動者主張加班的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任，但是勞動者主張加班費往往會面臨缺乏證明手段的困難。例如，加班的工作記錄、審批單、反映加班事實存在的工資單等往往由用人單位保管，由此就形成所謂的“證據偏左”現象，這種情況顯然對勞動者不夠公平。

    因此，勞動法司法解釋（三）第9條規定，勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。

    需要強調的是，本法條實際上是對審判實踐中就加班費請求權僅支持2年在證明上進行的否定。理由如下：

    第一，雖然《工資支付暫行規定 》中規定工資支付憑證的最低保存年限為2年，實踐中有的地方已經作出了長于2年的規定。

    第二，從實體權利看，加班費請求權并不因用人單位不提供相應的證據而消滅。即使用人單位不提供2年之前的工資支付憑證，也不能作出勞動者就2年之前的加班費請求權就不存在的結論。

    第三，從勞動法司法解釋（三）第9條的規定看，只要勞動者提出證據證明用人單位掌握2年之前加班事實存在的證據，用人單位不提供該證據，用人單位應承擔加班事實被推定存在的不利后果。

    【怎樣確定加班工資基數？】

    第一、勞動合同明確約定了職工工資數額的，而該工資數額又與實際發放額相一致的，就應當以勞動合同中約定的工資作為加班費計算基數。基數應包括“基本工資”、“崗位津貼”等所有工資項目。

    第二、勞動合同沒有明確約定工資數額的，應當以職工實際工資額作為計算基數。類似“不低于最低工資標準”等規定都屬于不明確的規定。

    第三、在實際中，有時職工的當月工資與當月獎金發放日期不一致，這時應該將這兩部分合計作為加班費計算基數。因為職工的月獎具有“勞動正常工作時間工資報酬”性質，屬于工資組成部分。至于企業偶爾發放的如“周年慶典獎”等獎金則可不作為加班費計算基數。

    第四、實行計件工資的勞動者，應以職工法定工作時間內的計件單價作為加班費計算基數。

    第五、實行綜合計算工時工作制的用人單位，當綜合計算周期為季度或年度時，應將綜合周期內的月平均工資作為加班費計算基數。