為了節省人力成本，勞務派遣是諸多企業選擇的主要方式之一。然而，在新《勞動合同法》出臺后，與勞務派遣相關的用工風險也隨之增加，無論是派遣機構還是用工企業，在用工的過程中發生勞動爭議的事件時有發生。在勞務派遣的過程中，企業該如何降低與之相關的法律風險？下面這起案例給企業和用工單位敲響了警鐘。

　　■事件：

　　派遣員工以“無崗”為由被退回

　　崔某等7名職工與某勞務派遣服務中心簽訂有書面勞動合同，從2004年4月被派遣到某通信公司做基站維護工作，5月份承德市某勞務派遣服務中心開始為他們繳納社會保險。2009年、2012年崔某與該勞務派遣服務中心分別簽訂了為期3年的書面勞動合同。2014年3月，某通信公司進行崗位優化調整，將崔某調整到后勤工作，4月11日，崔某及另外6名派遣工因崗位撤銷、調整等原因被退回某勞務派遣服務中心。隨后，該勞務派遣中心通過面談、日報公告等方式與這7人協商解除勞動關系，除崔某外，其他6人已辦理相關手續并領取了相應補償。

　　崔某向勞動爭議仲裁委員會提出申請，要求撤銷某勞務派遣服務中心所作出的解除勞動合同的決定。

　　勞動仲裁委經過審理后裁決：撤銷承德市某勞務派遣服務中心對崔某作出的解除合同決定。

　　■說法：

　　辭退勞務派遣工不能“任性”

　　律師向介紹，根據《中華人民共和國勞動合同法》對勞務派遣的規定，被派遣勞動者存在如下情形之一的：在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反用人單位的規章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；以欺詐、脅迫手段或乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的；被依法追究刑事責任的；勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照法律有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。

　　本案中，某通信公司以“因崗位撤銷、調整”為由將申請人退回勞務派遣服務中心，存在違法行為；被派遣勞動者退回后在無工作期間，勞務派遣單位應當按照不低于所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。但本案中勞務派遣服務中心以無能力推薦合適崗位等原因，隨之作出與申請人解除合同的決定，違反了法律規定。因此勞動仲裁支持了崔某要求撤銷解除合同的決定。