我國勞動法規定解決勞動爭議的渠道是“協商——調解——仲裁——訴訟”，這意味著，除了訴訟，其他三種渠道也是有效解決勞動爭議的有效方法，而且還不妨礙最終當事人訴權的行使和保護，但是由當事人提出，如果是在勞動爭議調解委員會達成的協議之后，一方又起訴的，這份調解協議的效力如何？

    【律師解答】

    當事人在勞動爭議調解委員會主持下達成的具有勞動權利義務內容的調解協議，具有勞動合同的約束力，可以作為人民法院裁判的依據。——《勞動爭議司法解釋（二）》第17條第1款

    【法律解析】

    原因如下：

    第一，法律有明確規定人民調解委員會主持下達成的具有民事權利義務內容的調解協議具有民事合同性質，那么相同原理，勞動仲裁委員會主持下達成的具有勞動權利義務內容的調解協議，也應具備勞動合同的性質。

    第二，《勞動法》規定，勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解，達成調解協議的，當事人應當履行。

    第三，從主體上看，調解協議雖然是在勞動爭議調解委員會的主持下達成的，但是調解協議的達成主體仍然是勞動者和用人單位，理應具備勞動合同的性質。